南京市竹山小学教师专业发展培养方案

南京市竹山小学教师专业发展培养方案

教师队伍专业素养是学校可持续发展的核心竞争力，教师的综合素质、业务水平直接关系到学校的生存和发展，教师的专业培养是学校软件建设的一项重大工程。为激励全校教师进一步明确专业发展的目标，优化各级“名师”培养的梯次，健全教师专业发展的长效机制，特制订本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，围绕学校“自由 自觉”的办学理念，以人为本，激励教师敬业奉献、提高教师教育教学能力和教育科研能力，全面增强综合素质为目标，构建梯次发展、结构合理的教师队伍，并努力打造一批素质过硬、专业精良、乐思善研、风格成熟的各级“名师”。

二、工作思路：

1、确立科学理念，开发人力资源

教育是教师个体与团队互动的创造性工作，教师是学校最宝贵的人力资源。学校的持续发展与师资队伍建设相辅相成、相互促进，队伍内涵从量变到质变的飞跃是个持续不断的动态调适与规范管理的过程。要在科学的办学理念指导下，通过组织学习培训、实践反思等人力资源开发的途径，以教育科研引领教师专业发展，以教育实践推动教师专业发展，以教育反思规范教师专业发展，充分发挥教职工的潜能和积极性，为学校的发展提供人力资源保障。

2、制订人才战略，支撑学校发展

学校的发展要求因校制宜，制定切合实际的人力资源开发目标，采取得当有效的人才发展战略。人力资源开发目标必须关注“六个相结合”：学校制度规范与教师主动发展相结合；师资结构调整与队伍内涵建设相结合；理论学习与实践探索相结合；名师带教与校本研修相结合；师德建设与专业发展相结合；分类培养与整体提高相结合。（打造强势学科）

3、开发举措，培养提升教师

筑高师资队伍整体提升的平台；建立教师专业发展指导制度，制订教师专业自主发展的规划；开展以教研组为主的团队攻坚的校本教研活动；建立教师专业成长的评价激励机制——校本评价制度，促进不同层次教师的共同提高；从注重学历、职称、年龄等结构调整转变到队伍本质的内涵提升，实现师资队伍从量变到质变的飞跃。努力建设一支结构合理、师德高尚、业务过硬、能够适应素质教育要求和学校可持续发展需要的专业化教师队伍。

4、搭建实践平台，培养提升教师

研究表明，“自我价值实现”是人发展的高层次需求，也是实现人力资源开发的内在动因，为教师提供可持续的发展空间，是推进学校人力资源开发主要体现。

（1）组建理论学习交流的论坛。组织学习相关的教育教学理论和先进成功的经验，有利于教师突破自身实践经验的简单重复。通过个人自学、组内讨论、大会交流、论坛互动等形式，在校内营造浓郁的学术研讨氛围，为教师们提供各抒己见、百家争鸣、交流分享的机会，促进教师在平凡的工作中学会学习、学会实践、学会反思、学会自我超越和不断提高。

（2）基于问题解决的课题引领。根据“以教育科研促进教师专业发展”的思路，本着“研教、研训、研修”相结合的原则，采用“请进来、走出去”的方式，在情况调查、分层培训的基础上，引导教师积极主动地投入科研实践，合作研究，共享科研成果，提高教师科研能力和水平，帮助教师由经验型向研究型转变。

（3）建设学习型文化组织。通过改善学习条件、外请专家讲学、内设交流论坛、开辟学习专栏、推荐阅读书目等方法，端正学风，大兴研讨；开门求教，合作共享；营造人人读书，终身学习氛围，激荡教书育人智慧，推动教师专业发展。

（4）建设激励教师专业发展的制度文化。通过建立教与学的相关制度，特别是教师专业发展指导制度，划分教师成长阶段，制订学科发展标准，规范教师走专业自主发展之路；并通过评比活动和建立教师专业成长的评价激励机制——校本评价制度形成教师专业发展激励机制。

三、成立引领教师专业发展的工作结构

组长：王东敏

副组长：孔姗姗

组员：杨秀萍、张良花、谢海燕、孙贵殊、夏云青、张小清

四、分析教师基本情况

学校目前有专任教师106名，其中35岁—45岁的教师44名，35岁以下教师53名。省级特级教师1名，区带头人7名，区骨干教师25名。目前存在的问题：师资力量薄弱，名师缺乏；课改意识滞后，教学方法有待改进。

五、培养目标

（一）总目标

以“专业+专长”为总揽，以“三格”为总标，从教师的素质能力、工作绩效两个方面确定培养的模式和发展的标准，把教师培养成为具有可持续发展能力的现代化优秀教师。促进教师具有完备的专业知识结构，过硬的教学基本功，全面娴熟的教学技能，很强的教育教学实践能力，努力提升中青年教师的专业成熟度，全面提升教育教学质量。

（二）分层目标

入格：教龄3年及3年以下的，要求打好教学“基础”功，适应常规教学，努力成为江宁区“教坛新秀”。

合格：教龄4—10年的，要求积极进行课堂教学改革，练好基本功，努力评为区骨干教师及以上称号。

高格：教龄10年以上，追求高效教学，磨好教学“基建”功，具备一定的教学知名度，努力成为区学科带头人及以上称号。

六、培养方式

（一）组建学科核心团队（详见方案）

（二）成立青年教师发展班（详见附页）

（三）建立“名师”后备人才培养库

七、管理措施

1、制定相应的教师专业成长发展规划，力争用3年的时间使市区级学科带头人、教坛新秀梯次结构、学科结构趋于合理，完善激励教师专业成长发展的长效机制。

2、要积极创造有利于教师成长发展的环境和条件，鼓励教师向高一梯次奋进，在教师学历提高、校本研修、外出培训等方面给予必要的经费支持和时间保证。

3、将教师专业成长目标考核情况作为教师评优评先、职称评审的重要内容和必备条件，没有达到相应目标梯次的，一般不能评优评先，不能以及晋升高一级职务。

4、建立各梯次教师动态管理制度，实行考核。

2014年2月